この記事の執筆・監修
テクノロジーアンドデザインカンパニー合同会社のCEO。
日本最大級のプログラミング教育のYouTubeチャンネル「キノコード」や、プログラミング学習サービス「キノクエスト」を運営。
著書「あなたの仕事が一瞬で片付くPythonによる自動化仕事術」や、雑誌「日経ソフトウエア」や「シェルスクリプトマガジン」への寄稿など実績多数。
DX人材をどう内製化するか？
前回の動画では、DX人材の5つの職種について説明しました。
DX人材とは、ビジネスアーキテクト、デザイナー、データサイエンティスト、ソフトウェアエンジニア、サイバーセキュリティスペシャリストの5つです。
では、DX人材はどうやって確保すればよいのでしょうか？
この動画では、DX人材を企業に確保する方法について説明をします。
DX超入門講座9回目で紹介したマッキンゼーの「デジタル革命の本質」レポートによれば、
全社員のデジタルリテラシーを高めること、そして必要なDX人材の50%以上を内製化することが成功の鍵だとされています。
DX人材をどう内製化するか？
DX人材を内製化するのは、採用するか、育成するかの2通りです。
採用する方法
まず、「採用する」方法です。
これは、すでにDXのスキルを持っている人を外から雇う方法です。
この方法の利点は、即戦力となる人材をすぐに確保できることです。
ただし、新しい環境に慣れてもらうために時間が必要な場合もありますし、採用コストも高くなることがあります。
なお、キノコードの運営会社、テクノロジー アンド デザインカンパニーでは、
個人で学習をしている成績優秀な受講生がいます。
優秀なDX人材にご興味ある方は、下記フォームからお問い合わせください。
https://kino-code.com/contact-form/
育成する方法
次に、「育成する」方法です。
これは、今すでに会社で働いている人たちに新しいスキルを教える方法です。
この方法のメリットは、会社のことをよく知っている社員を育てるので、
新しいスキルを習得した後もスムーズに仕事ができることです。
質の高いDXのアイディアが、みなさんからあがってくるでしょう。
ただし、スキルを教えるための時間とコストがかかります。
育成と採用、どちらがいいの？
では、「採用」か「育成」のどちらがいいでしょうか？
コスト、時間、リスクの観点から、育成と採用のメリット・デメリットを比較してみましょう。
まず最初に、コストの観点で考えてみましょう。
採用コストは、年収の30-40%と考えるのが一般的です。
年収500万円の人を採用すると、150万円から200万円です。
またDX人材の年収は上がり続けており、なおかつ、人材も少なく採用が難しいです。
育成する場合の費用を考えてみましょう。弊社のDX人材育成サービス「キノクエストforBiz」を例に育成コストを想定してみます。
ベーシックプランを福利厚生として50名に付与すれば、半年で75万円です。
50名がDXリテラシーを身につけることができます。
さらに半分の25名にDX人材に必要な教育内容であるスタンダードプランを6ヶ月付与すると、75万円です。
年間で150万円です。
まずはそのうちの2割の人をDX人材とすることを目指しましょう。50名のうち2割なら10名です。
10名を採用する場合のコストは、1500万円から2000万円ですよね。
次に時間の観点で考えてみましょう。
採用の場合は即戦力となる人材が採用できる可能性があります。一方で育成の場合は、実践レベルになるまでには、私たちの経験上、半年〜1年くらいかかります。
育成と採用のメリット・デメリット
まとめます。
採用は即戦力となる人材を確保できる可能性がある点が大きなメリットです。
すでにDXスキルがあるため、すぐに業務に取り組めます。短期的な成果を求める企業には適しています。
しかし、採用コストが高く、さらに採用した人材が必ずしも企業にフィットし、期待通りに活躍するとは限りません。
一方で、育成は時間とコストがかかります。
既存社員のスキルアップを通じて企業にフィットした人材を確保できる点が大きな利点です。
特に、既に企業文化を理解している社員がスキルを身につけるため、適応に時間をかける必要がなく、定着率が高くなる可能性があります。
ただし、成果が現れるまでには時間がかかるため、長期的な視点で取り組む必要があります。
私のおすすめ
採用か育成か。私のおすすめについてです。
もし予算が限られている場合は、既存社員の育成から始めるのが現実的です。
一方、予算に余裕があれば、採用と育成を組み合わせた「ハイブリッド」がおすすめです。
これにより、短期的な即戦力と長期的な成長を両立させることができます。
顧客の声や現場の課題を知っている既存社員の育成を軸にしつつも、即戦力を採用して短期的な成果を求めるとよいと考えています。
ちなみに、旭化成の研究・開発、DX（デジタルトランスフォーメーション）を統括している副社長執行役員の久世さまは
「デジタルに長けた人に現場業務をイチから教え込むのと、
現場業務に長けた人がデジタル力を身に付けていくのでは、私はいつも“後者の方が大事だ”と強く言っています。
現場での経験値、ノウハウやスキルはなかなか簡単には習得できませんが、
道具立てのデジタルは、あとからでも身に付きやすいと思うんです」
とおっしゃっています。
引用：https://news.yahoo.co.jp/articles/5802db9625172d4fec88558431cafd6d551a773e?page=1
私も同感です。
以上から、私のおすすめは、予算に余裕がない場合は、育成。予算に余裕がある場合は、採用と育成のハイブリッドです。
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どうやってDX人材を育成していけばいいか？
DXリテラシー教育をしていく中で、意欲的に学習をする人、学習の進捗がいい人が必ず出てきます。
つまり、DXリテラシー人材からDX専門人材にステップアップする育成すればよいと考えています。
キノクエストには、DXリテラシーを学習できるベーシックプランというものがあります。
ITパスポート、生成AI、Office系、プログラミング基礎を学習できるプランです。
ベーシックプランで全て受けられます。
今後、情報セキュリティマネジメント試験対策、生成AIパスポート対策、G検定などのコンテンツも追加していく予定です。
また、データ分析や機械学習のハンズオンの課題に挑戦できるスタンダードプランというものがあります。
データ分析、統計、アプリ開発、教師あり機械学習、教師なし機械学習、画像認識、強化学習、AWS、PowerBIやTableau、PowerAutomate、PowerAppsなど。
DX人材に必要なスキルを統合的に学習ができます。
e-ラーニングにて、いつでも学習できるようにしておき、立ち上がった人をスタンダードプランに移行するような仕組みを作っておくとよいでしょう。
まとめ
まとめです。
この動画では、DX人材の確保の方法について紹介しました。
DX人材は、育成するか、採用するかの2通りです。御社の状況にあわせて考えていきましょう。
DX人材は、DXリテラシー人材からDX推進人材にステップアップする教育プログラムを構築すればよいでしょう。
例えば、キノクエストforBizでいうベーシックプランを提供して、全社員にDXリテラシー教育を実施します。
そこから立ち上がってきた人に対して、スタンダードプランにてDX人材に必要な教育をするのがよいでしょう。
どんなDX人材を育てるべきかは、企業のDX戦略と実際の組織を把握することが重要です。
次の動画では、DX戦略の立案方法について詳しく解説をします。
キノクエストforBizに興味がある経営者・管理者、人事担当者の方は、下記フォームよりお気軽にお問い合わせください。
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